İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Notları II

ARA DİNLENMESİ

4 Saat ve daha kısa süreli işlerde ; 15 dakika
4 Satten fazla 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) ; yarım saat
7,5 saatten fazla süreli işlerde; 1 saattir..

GECE ÇALIŞMASI: Gece en geç saat 20.00′de başlayarak en erken sabah saat 06.00′ya kadar geçen , en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Gece çalıştırılan işçiler , en geç 2 yılda bir defa, işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmelidir.

Postaların Düzenlenmesi: Gece ve gündüz çalışan, postaları değiştirilecek işçinin kesintisiz olarak en az 11 saat dinlenmesi gereklidir.

FAZLA ÇALIŞMA

Fazla çalışmayı haftalık 45 saati aşan çalışma olarak ifade edebiliriz.

FAZLA ÇALIŞMA SEBEPLERİ: – Genel Sebeplerle Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları veya üretimin artırılması, işverenin artan bir talebi karşılamak için yaptırdığı çalışmalar genel sebeplerle fazla çalışmadır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin %50 yükseltilmesiyle ödenir.

-Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma: Bir arıza sırasında,zorlayıcı sebepler ortaya çaıktığında işçilerin hepsi yada bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu çalışmada süre sınırlaması yoktur. Arıza giderilinceye kadar, işyerinde normal çalışma düzeni sağlanıncaya kadar çalışma yapılacaktır.

-Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma: İşçi ve işverenin iradesi dışında, Bakanlar Kurulu’nun kararı ile gerçekleşmektedir. Süre sınırlaması yoktur.

Not: 18 yaşını doldurmamış işçilere ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİNE HAK KAZANMA: -İş Kanunu Kapsamı İçinde Olmak
-Haftanın Tatilden Önceki İş Günlerinde Çalışmış Olmak

Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller:Türkiye’de Ulusal Bayram, 29 Ekim’dir..Resmi ve özel işyerlerinin 29 Ekimde kapatılması zorunludur.Diğer tatil günlerinde sadece resmi daire ve kuruluşlar tatil edilirler.İşçi, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışması halinde günlük ücretine + bir günlük ücret daha ilave olarak ödenmektedir.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma: Deneme süresi de içinde olmak üzere, ilk çalışmaya başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış olmak gereklidir.Kısmi süreli yada çağrı üzerine iş söz. ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.
Ancak; süreksiz işlerde çalışanlara, işleri 1 yıldann az süren mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmaz.

Yıllık Ücretli İzin Süresi

- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) ; 14 gün
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara ; 20 gün
- 15 yıl dahil ve daha fazla olanlara ; 26 gün ‘den az olamayacaktır.

*** 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi 20 günden az olamayacaktır. İzin süreleri bir parçası on günden az olmamak üzere en çok 3′e bölünebilir. İşçi izninde il dışına çıkacaksa, işveren 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması: İşçi yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işveren yazılı olarak bildirecektir. İşveren , yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ait ücretini, işçinin izne başlamasından önce, peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin ücretinde çıplak ücret esas alınacaktır.

ÜNİTE 6

15 yaşını doldurmamış olanlar çocuk işçi,
15 yaşını doldurmuş olanlar ile 18 yaşını doldurmamış olanlar arasında bulunanlar genç işçi, kabul edilir..

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

Çalıştırma Yasakları:Bar,kabare,kahve,gazino,hamam gibi işyerlerinde 18 yaşından küçükler çalıştırılamaz.Yasaklama kararı belediyelere bırakılmıştır.
-Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı
-Sanayiye Ait İşlerde Çalıştırma Yasağı:18 yaşını doldurmamış gençlerin ve çocukların sanayiye ait işlerde gece çalıştırılmaları yasaktır.Ancak, sanayiye ait işlerde gündüz döneminde çalıştırılabilirler.
-Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı: 16 yaşını doldurmamış çocuklar ve gençler, ağır ve tehlikeli işlerde çalışamaz.

Örnek:17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece gösteriminde yer alabilir mi?
Cevap:Çocuk ve genç işçiler için getirilmiş olan gece çalışma yasağı sanayiye ait işlere yöneliktir.Sanayiye ait bir iş olmadığı için, 17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece dönemlerinde bir oyunda yer alabilir.

-Sağlık Raporu Alma Zorunluluğu: Çocuk ve genç işçilerin, 18 yaşını dolduruncaya dek, her 6 ayda bir kez doktor muayenesinden geçmesi gereklidir. Raporlar işveren tarafından işyerinde saklanır.
-Yıllık Ücretli İzin Süresi Yönünden Koruma: 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

1-) ÇOCUK İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

En Az Çalıştırma Yaşı:15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocukların gelişimlerine ve eğitimlerini sürdürenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemlerindeki çalışma sürelerinin eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde en çok 2 saat ve haftada 10 saat olabileceği hükmü getirilmiştir. Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri ise, günde 7, haftada 35 saatten çok olamaz.

2-)GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış işçiler, genç işçilerdir. 15 yaşını tamamlamış olanların çalışma süreleri, günde 8 ve haftada 40 saate kadar çoğaltılabilir.

İŞ İLİŞKİSİNİN KADINLAR YÖNÜNDEN DÜZENLENMESİ

Kadınlar iş yaşamına ilk kez işçi statüsü ile girmişlerdir.

Ücret Yönünden Korunma: Kanun’da kadın ve erkek işçiler arasındaki ücret eşitliği ilkesi aynı işin görülmesi yada işin eşit değerde olmasına bağlıdır.
İşin Düzenlenmesi Yönünden Korunma:3 ayrı alanda korunması öngörülür;
-Yer ve sualtında çalıştırılma yasağı
-Gece postalarında çalıştırılma yasağı: Kadın işçiler gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.
-Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılma yasağı

Not: Yukarıdaki 3 başlıkta çalışma değil, çalıştırılma yasağından söz edildiği görülür. Kanun bu alanda işvereni sorumlu tutmuştur.

İş Sözleşmesinin Feshi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde , iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmek istediğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kadın işçilerin evlilik dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatını alabilmelerini sağlayan bir fesih halidir. Kanun’da erkeklerin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih halidir.

ANALIK DURUMLARI OLAN KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN ÖZEL DÜZENLEMELER:

1-Gebe Kadın İşçilerin Korunması:Gebe işçinin sağlık muayenesine gittiği günler, çalışılmış gibi sayılır.Gebe işçiler doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılamaz. Eğer, sağlık durumu uygun ise ve gebe işçi isterse, doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalıştırılabilir.Ancak , gebe işçinin çalıştığı süreler, doğum sonrasında çalıştırılmayacağı süreye eklenir.

2-Emzikli Kadın İşçilerin Korunması:Emzikli işçiye çalıştırılamayacağı 16 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra, 6 ay’a kadar ücretsiz izin verilebilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Süt izinleri, çocuk 1 yaşını tamamladıktan sonra verilmez.

ÖZÜRLÜ,ESKİ HÜKÜMLÜ,TERÖR MA?DURU İŞÇİLERİN KORUNMASI

Kanunda işverenlerin hangi oranda özürlü, eski hük.,terör mağduru işçi istihdan edeceği her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde ,”Bakanlar Kurulu” tarafından belirlenir. İşçilerin toplam oranı %6′ dır.Çalıştırılacak özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı saptanırken işyerinde çalışan tüm işçi sayısı esas alınır. İşverenin aynı il sınırları içinde birden çok işyeri bulunuyorsa, çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı, tüm işyerlerinde çalıştırdığı toplam işçi sayısına göre hesaplanır. İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri “Türkiye İş Kurumu” aracılığıyla sağlarlar.

ÜNİTE 7

İŞ İLİŞKİSİNİN SON BULMASI VE SONUÇLARI

GENEL SEBEPLERLE SONA ERME : İş sözleşmesinin Borçlar Kanunu’nda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme adı verilmektedir.

1-) İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü: İş sözleşmesinin yapılması sırasındaki eksiklikler veya sakatlıklar genel sebeplere bağlı olarak sözleşmenin geçersiz sayılması veya iptal edilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Mutlak butlan, kısmi butlan, nispi butlan ( iptal edilebilirlik ) / ( bk: ünite 3 )

2-) Ölüm : İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesi sona erer. Diğer borçlarda olduğu gibi işçinin ölümüyle birlikte mirasçılara geçmektedir.İşverenin ölmesi halinde ise ; işverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel bir edim içermediğinden kural olarak iş söz.i sona ermez ve sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer.

3-) Tarafların Anlaşması :Taraflar iş söz.ni her zaman sona erdirebilirler. İş söz.ni sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi , zımni (üstü örtülü) de olabilir. Mesela; 5 yıl süreli bir iş söz.ni taraflar anlaşarak 3.yılın sonunda sona erdirebilirler.

4-) Belirli Sürenin Bitimi : Belirli Süreli İş Söz.i sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer.burada karşılıaşılabilecek bir durum; sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçinin çalışmaya, işverenin de onu çalıştırmaya devam etmesidir.Bu durumda iş söz.i sükut (susma) ile yenilenmiş olur.Sona eren iş söz.i 1 yıl yada daha uzun süreli iş söz.i ise, en çok 1 yıl için uzar. 1 yıldan kısa süreli bir iş söz.i ise; iş söz.nin süresi kadar uzayacaktır. (örn;6 aylık söz. ise, 6 ay uzar) Sükut ile iş söz.nin sürekli yenilenmesi halinde ortaya çıkan sözleşmeye zincirleme iş sözleşmesi denir.

A) SÜRELİ FESİH ( BİLDİRİMLİ FESİH ) : Sadece, belirsiz süreli iş söz.i süreli fesih ile sona erdirilebilir. İşçilerin, işyerindeki çalışma süreleri ile orantılı olarak iş söz.i feshedildikten sonra belli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme şeklidir. İş söz.nin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirlmesi gereklidir. Fesih bildirimi, tek taraflı bir bildirimdir, karşı tarafın kabul etmesine gerek yoktur. Bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gereklidir.

Süreli Fesih Sebebi : 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde (1.koşul) en az altı ay kıdemi olan işçinin (2.koşul) belirsiz süreli iş söz.i , işveren tarafından işçinin yeterliliği veya davranışları yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilmesi gereklidir.

-İşçinin yeterliliği ve davranışları,işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler de işyeri ile ilgili olmaktadır.İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa geçerli fesih sebepleri olacaktır.

-İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, işyeri dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. işyeri dışından kaynaklanan sebeplere ; enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, İşyeri içi sebeplere ise; işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinini bazı bölümlerinin iptal edilmesi örnek olarak verilebilir.

İşveren ; teknolojik, ekonomik,yapısal işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önce bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

İ.K.’ya göre işyerinde çalışan işçi sayısı;
20 – 100 işçi arasında ise ; en az 10 işçinin,
101 – 300 işçi arasında ise ; en az %10 oranında,
301 ve daha fazla ise ; en az 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecektir.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Bildirim Süresi:
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi 6 aydan – 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
- İşi 1,5 yıldan – 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu: İşverenin bildirim süreleri içinde işinden ayrılan yada işinden çıkartılan işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.

Fesih Bildirimine İtiraz, Geçersiz Feshin Sonuçları : İş söz.i feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamak zorundadır. İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir.
İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işveren tarafından yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih haline gelir ve işveren sadece feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Usulsüz Ve Kötüniyet Oluşturan Süreli Fesih

-Usulsüz Süreli Fesih : Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan fesih, usulsüz süreli fesihtir.İş söz.ni fesheden işçinin veya işverenin bildirim süelerine uymaması halinde karşı tarafa bildirim süreleri tutarındaki ücreti ihbar tazminatı olarak ödeyecektir.

-Kötüniyet Süreli Fesih : İşçinin işveren hakkında şikayette bulunması veya işveren aleyhinde dava açması yada şahitlik yaptığı için iş söz.nin sona erdirilmesi gibi haller iş söz.nin kötüniyetli feshi olarak düşünülebilir.

DERHAL FESİH ( BİLDİRİMSİZ FESİH ) üreli fesih sadece süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilirken, derhal fesih, hem süresi belirli olan hemde süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilmektedir.

*** İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri ***

- Sağlık Sebepleri :
a) Bir işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yada başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması halinde işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
İşverenin, işçinin işi kabul etmesindeki esaslı noktalardan biri hakkında yanlış bilgi vermesi,İşverenin tacizde bulunması, işçinin diğer bir işçi veya 3.şahıs tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde,işçinin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi, işveren tarafından işçinin ücreti ödenmezse, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

-Zorlayıcı Sebepler : İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.Zorlayıcı sebep; önceden tahmin edilemeyen dolayısıyla önlem alınamayan olaylardır.Deprem, su baskını gibi.. Zorlayıcı sebeple çalışamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak 1 haftası için yarım gündelik ücret öder.