İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ders Notları I

Konu Kasım 2, 2009 tarihinde tarafından  
3.Sınıf Ders Notları, AÖF Ders Notları kategorisine eklenmiştir.

**İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri**

– Sağlık Sebepleri : İşçinin kendi kastından ve düzensiz hayatından kaynaklanan sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla olması halinde, işveren işçinin iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

– Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
İş söz.i yapıldığı sırada iş için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işçinin işvereni yanıltması halinde, işverenin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi,işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması,hırsızlık yapması, işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi halinde, işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri yapmaması,işçinin kendi isteği ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,makina veya başka eşyalara 30 günlük ücreti ile ödenmeyeek hasara uğratması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi halinde işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.

-Zorlayıcı Sebepler : İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde, işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.Su basması, şiddetli kar sebebiyle işe gelememek işiç açısından zorlayıcı sebeptir.

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi : Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak söz.yi fesih yetkisi için taraflar iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak, 6 işgünü geçtikten ve fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. Burada, zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süre sözkonusudur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ SONUÇLARI

Ortaya çıkan sonuçlar; kıdem tazminatı ve çalışma belgesinin verilmesi’ dir.

Kıdem Tazminatı : Bu uygulama Türk İş Hukuku’na ilk defa 1936 tarihli, 3008 sayılı İ.K. ile girmiştir.
Kıdem Tazminatının Koşulları: 3’e ayrılır.

-İş Kanunlarının Kapsamında Olmak : Süreksiz işlerde çalışanlar kıdem tazminatından yararlanamazlar.

-İş Sözleşmesinin Belirli Koşullarda Son Ermesi : İşçinin iş söz.i m.25/II ‘de sıralanmış olan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş söz.nin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle sona ermesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş söz.ni sona erdirmesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. İşçinin ölmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şeklidir.İşçinin ölüm sebebi önemli değildir. ( İntihar etmiş olsa bile önemli değildir ) Önemli olan ölüm olayının gerçekleşmiş olmasıdır.Bu durumda kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir.Ancak ödemenin yapılabilmesi için mirasçıların birlikte istekte bulunmaları gereklidir. Belirli süreli iş söz.nin sürenin bitimi ile son bulması işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şekli değildir.

-Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak : İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için ,işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir.Bu bir yıllık sürenin hesabında fiili çalışma süresi değil, takvim yılı dikkate alınmalıdır.İşyerinin devredilmesi, işverenin ölmesi sonucu işyerinin mirasçılara geçmesi,devletin el koyması gibi sebepler işçinin kıdemini etkilemez.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması : Her yıllık çalışma için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.Kıdem tazminatı, işçinin son ücretinin brüt tutarı üzerinden hesaplanmaktadır.

ÇALIŞMA SÜRESİ ( yıl olarak ) * GÜNLÜK ÜCRET * 30

Kıdem Tazminatının Tavanı : Ödenecek kıdem tazminatı miktarı Kanunda belirtilen tavanı aşmamalıdır. İş söz.i sona eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.

Çalışma Belgesinin Verilmesi : İşveren, işinden ayrılan işçiye işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge vermek zorundadır. Çalışma belgesi dışında, bonservis yada referans belgesi olarak adlandırılan belgeler de verilebilir. Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren işçiden “ibra” belgesi almaktadır. Bu belge ile işçi, işyerinden herhangi bir alacağının kalmadığını belirtmektedir. İşçi bir alacağı kaldığına inanıyorsa, bu belgeye ihtirazi kayıt koyarak imzalamalıdır.

ÜNİTE 8
SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ
Kuruluş Türleri ve Kurulma Koşulları :İşçi ve işverenlerin yalnızca sendika ve konfederasyon halinde örgütlenmelerine izin verilmiştir.Federasyon, birlik başka bir kuruluşun olanak yoktur.
Sendika : İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak, ekonumik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak, gelişitirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.
İşçi Sendikası : İşçi sendikaları;
• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işçiler tarafından ve
• Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir..

Bir işyerinin girdiği işkolunun saptanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yapılır ve Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmi Gazetede yayımlar.
İşveren Sendikası : İşveren sendikaları ancak ;
• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işverenler tarafından ve
Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir.
Kamu Görevlileri Sendikaları : Kamu görevlilerinin de sendika kurma hakkı vardır ancak grev hakkı tanınmamıştır.
Konfederasyon : “Değişik işkollarında (1.koşul ) en az 5 sendikanın bir araya gelmesi ( 2.koşul ) suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır” Ayrıca işçi ve işverenlerin kurabileceği tek sendikal üst kuruluştur.
Kuruluş İşlemleri : Sendika ve konfederasyonların kurulması yalnızca, hazırlanan tüzüğün, kanunda gösterilen diğer belgelerle birlikte sendika ve konfederasyonun merkezinin bulunduğu ilin valiliğine makbuz karşılığında bir dilekçe ile verilmesi koşuluna bağlıdır. Tüzük ve diğer belgelerin ilgili valiliğe verilmesi ile birlikte sendika yada konfederasyon tüzel kişilik kazanır. Bundan sonra kurucuların, tüzüğü ve ilk genel kurul toplantısına kadar sendika ve konfederasyonu sevk ve idare ile görevli kişilerin ad ve soyadlarını,mesleklerini, ikametgahlarını Ankara,İstanbul ve İzmir’de yayınlanan ve ülke çapında dağıtılan günlük bir gazetede 15 gün içinde ilan etmeleri gerekir.

SENDİKALARIN YÖNETİLMESİ
Sendikaların Organları : Sendikaların organları ; Zorunlu organlar ve İsteğe Bağlı ( İhtiyari ) Organlar’dır.
– Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların zorunlu organları ; “Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme Kurulu ve Disiplin Kurulu’dur”.
– İsteğe bağlı organlar ; Başkanlar Kurulu, Onur Kurulu, Temsilciler Kurulu, Araştırma Kurulu, Eğitim Kurulu’dur.

1-) GENEL KURUL : Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların en üst zorunlu organıdır.
2-) YÖNETİM KURULU : Sendika ve sendika şubelerinin yönetim kurulu ; en az 3 , en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise ; en az 5, en çok 29 üyeden oluşur.
3-) DENETLEME KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Denetleme Kurulu, genel kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur.
4-) DİSİPLİN KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Disiplin Kurulu en az 3 , en çok 5 üyeden oluşur. Disiplin kurulu, üyelikten çıkarma dışındadkki ve ancak tüzükte gösterilen disiplin cezalarını verebilir. Üyenin sendika ve konfederasyondan çıkarılma kararı ise genel kurulca verilebilmektedir.

SENDİKALARDA YÖNETİCİLİK VE TEMSİLCİLİK
Sendika Yöneticiliği : Yönetim ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşırlar. Konfederasyon, sendika ve sendika şubelerinin başkanları ve yöneticileri göreve seçildikten sonra 3 ay içinde kendilerinin, eşlerinin, çocukların mal varlığı bildirimini notere vermek zorundadırlar.
İşyeri Sendika Temsilciliği : İşyeri sendika temsilcisi atama yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya aittir.Yetkili sendika, işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak sendika temsilcisi atayabilir. İşyeri sendika temsilcisi olarak atanacak kişilerin, sendikanın işyerinde çalışan üyeleri olmaları gerekir.

İşçi sayısı 50’ye kadar ise ; 1 temsilci
İşçi sayısı 51-100 arasında ise ; 2 temsilci
İşçi sayısı 101-500 arasında ise ; 3 temsilci
İşçi sayısı 501-1000 arasında ise ; 4 temsilci
İşçi sayısı 1001-2000 arasında ise ; 6 temsilci
İşçi sayısı 2000’den fazla ise ; 8 temsilci

İşyeri sendika temsilciliği görevini sona erdiren ilk sebep, işyeri sendika temsilcisi atamaya yetkili sendikanın yetkisini kaybetmesidir. Diğer sebepler ; temsilcinin sendika üyeliğinin sona ermesi, sendikanın işyeri sendika temsilcisini görevden alması yada temsilcinin kendi isteğiyle görevden ayrılması ve temsilcinin başka bir işyerine geçmesi halidir.
Sendikaların Tutacakları Defterler :Üye kayıt, karar, gelen ve giden evrak, zimmet, gelir ve gider, demirbaş, bilanço, aidat, envanter ve kesin hesap, genel kurul karar, denetleme kurulu karar, disiplin kurulu karar, yevmiye ve defteri kebir defterleri’dir…
Bu defterlerin her olağan genel kurulu izleyen 15 gün içinde notere onaylatılması zorunludur. Sendika ve konfederasyonlar defter ve belgeleri ilgili bulundukları yılı izleyen takvim yılından başlayarak, 10 yıl süreyle saklamak zorundadırlar.
Sendika ve konfederasyonların tutması gerekli fişler ise ; “üye kayıt fişi” ve “üye çıkış bildirimi

İlgili aramalar:

  • sosyal güvenlik hukuku ders notları
  • aöf iş ve sosyal güvenlik hukuku ders notları
  • sendikalar hukuku ders notları
  • aöf iş hukuku ders notları